Az elmúlt 20 évben mintegy 50 vállalatnál volt szerencsém brainstormingot vagy teamépítést vezetni. A vállalatok felénél a "szervezeti gyorsdiagnosztikai" programot is elvégeztem. (Ez egy 3x3 órás gyorsprogram a legsürgősebb és stratégiai szempontból kiemelt fontosságú HR-problémák feltárására.)
Szünetekben, a bentlakásos tréningek vacsora utáni beszélgetésein és minden más lehetséges alkalommal kérdezek, és figyelem a választ: ki hogy s miként került a jelenlegi helyére.)
Ha megkérdezel egy fejvadászt, az értelmes feladat motiváló erejét rakta a képzeletbeli rangsor első helyére, mivel úgy tartja, hogy óriási a szellemi kihívás ereje egy új pozíció esetében, de arra is oda kell figyelni, hogy ne haladja meg a szakember képességeit. A második helyezett a jövendőbeli vezető döntési és cselekvési szabadsága, amely mindenképp fontos mérlegelési szempont. A harmadik figyelemreméltó tényező a cég és a feladatkör mérete. Nyilvánvalóan jól lehet motiválni, ha egy kisebb cég fejét keresik meg egy multinacionális vállalat ajánlatával, illetve ha egy olyan feladatkört kínálnak neki, amely révén jobban ki tud teljesedni tudása, és nagyobb kihívást jelent feladata.
Nagyobb az értéke egy olyan közösséggel rendelkező pozíciónak is, ahol élénk szellemi műhely működik, azaz nagy tudásbázissal rendelkező emberek veszik körül a vezetőt. Az ötödik elem a multikulturális környezetbe ágyazódott vállalat motivációs jelentősége. Hatalmas értékkel bír, ha a vezetőnek egy nemzetközi kapcsolatokkal rendelkező vállalat élén kínálnak pozíciót, hiszen ilyenkor lelki szemei előtt megjelennek az ezzel járó előnyök is. Manapság egy vezetőnek nagyon jól jön, ha külföldre megy tárgyalni, és ott szerez újfajta tapasztalatokat.
De ez nagyban függ a felsővezető személyiségétől, hiszen egészen másfajta tényezők számítanak egy felépítő típusú irányítónak, mint egy működtető főnöknek. Vegyük az építő típust, aki a semmiből teremti meg a céget és abszolút feladatorientált. Míg ezzel szemben a működtető típusú vezető hosszabb időn keresztül tart életben egy adott vállalatot, és a már meglévő eredményekre alapoz. Emellett fontos neki a támogató környezet, a jó kapcsolat kialakítása, amelyre az építő típusnak nincs szüksége.
De ez nagyban függ a felsővezető személyiségétől, hiszen egészen másfajta tényezők számítanak egy felépítő típusú irányítónak, mint egy működtető főnöknek. Vegyük az építő típust, aki a semmiből teremti meg a céget és abszolút feladatorientált. Míg ezzel szemben a működtető típusú vezető hosszabb időn keresztül tart életben egy adott vállalatot, és a már meglévő eredményekre alapoz. Emellett fontos neki a támogató környezet, a jó kapcsolat kialakítása, amelyre az építő típusnak nincs szüksége.
A hetedik a vezetőknek számító motivációs tényezők listáján a presztízs. Egyes fejesek számára sokat jelent, ha a neves világcég irányítójaként tartják számon, vagy fontos, társadalmilag nagy horderejű tevékenységgel kapcsolják össze nevét. Az utolsó helyet pedig a juttatások trónolják. Miért? Mert a jövedelmek azon kevesek egyike, amelyeket figyelembe véve nincs annyira elmaradva Magyarország Nyugat-Európához képest. És mivel a vezetőket nem fizetik rosszul, így ez nem kap akkora hangsúlyt az állás kiválasztásánál. No meg, ez is könnyen belátható, ha valakinek már mindene megvan, ami a fizikai jóléthez kell, akkor jöhetnek az olyan magasabb rendűnek tartott szükségletek, mint pl. az önmegvalósítás.
Itt jegyzem meg, hogy hamarosan indul az első felső vezetőnek szánt webkettes protál, a referenciaszolgálat, amelynek különlegessége, hogy már a bekerüléshez is egy, már a rendszerben taggá lett ajánló, és (vele együtt) 2 referencia szüksges. Ha értesítést kérsz a szolgáltatás elindulásáról, iratkozz fel Dr. Telkes József levelező listájára.
